Štúdie z trhu práce
Nová stratégia pre zamestnancov v dôchodkovom veku
Aké percento aktívne pracujúcich ľudí odíde v budúcom desaťročí do dôchodku? Aké dopady to bude mať na Vašu spoločnosť? Toto sú dve zásadné otázky, ktoré by mali byť diskutované na všetkých mítingoch, vo všetkých krajinách. S rastúcim nedostatkom talentov sa proces nahradzovania odchádzajúcich pracovníkov novými zamestnancami stáva stále zložitejším.
Celkový pokles produktivity a odliv odborníkov predstavuje veľké nebezpečenstvo zvlášť pre spoločnosti, ktoré nie sú dostatočne pripravené na súčasnú situáciu vyrovnávania sa a adekvátního riešenia.
Východiskom zo zložitej situácie by mohlo byť efektívnejšie využívanie schopností skúsených zamestnancov v dôchodkovom veku. Tito ľudia sú vysoko flexibilní a naviac schopní a ochotní pracovať na pohyblivé pracovné úväzky.
Jak se vyrovnat s nedostatkem pracovníků s požadovanou kvalifikací
Dnes je v mnohých odboroch, zvlášť technického charakteru, patrný výrazný nedostatok odborných pracovníkov. Jedná sa o problém, ktorého rozsah je celosvetový, v budoucích 10-tich rokoch bude narastať a predstavuje veľké ohrozenie pre „ťahúňov“ svetového hospodárskeho rastu. Tento dokument, který je aktualizáciou dokumentu z roku 2006, skúma hlavné trendy, ktoré budú stále výraznejšie ovplyvňovať rozhodovania vládnych orgánov i zamestnávateľov.
studie Jak se vyrovnat s nedostatkem pracovníků s požadovanou kvalifikací
Príchod Generácie Y na pracovný trh
V posledných 10tich rokoch nastupuje na pracovný trh nová generácia mladých ľudí často označovaná ako Generácia Y. Rovnako ako všetky predchádzajúce generácie má i táto svoje špecifiká. Prácu a kariéru si títo ľudia hľadajú a vytvárajú inými spôsobmi, majú odlišné požiadavky, postoje a celkové očakávania. Zreteľné rozdiely novej generácie od generácie predchádzajúcej tak spôsobili zmenu štýlu spolupráce a komunikácie medzi zamestnancami a zamestnávateľom. Aké špecifiká sú pre nastupujúcu generáciu typické a ako je nimi v praxi ovplivnený vzťah zamestnanec - zamestnávateľ, popisuje nasledujúci dokument.
Dôraz na personálny marketing
S rastomm nedostatku odborníkov a špecialistov rastie význam personálneho marketingu, marketingovej propagácie spoločností a ich celkovej komunikácie s okolím. Spoločnosti si rôznymi spôsobmi vzájomne preťahujú odborníkov a špecialistov na svoje strany. Dokument podrobnejšie skúma, akými formami motivujú jednotliví zamestnávatelia kandidátov, aké spôsoby k tomu využívajú a na čo sa snažia svojich budúcich zamestnancov prilákať.
Zapojenie všetkých dostupných pracovných síl
Outsoursing pri hľadaní nových zamestnancov i v samotnom zamestnávaní je dnes najmodernejším trendom u firiem, ktorých core business síce stojí a padá na ľuďoch, ale na ľudské zdroje nemajú dostatok času. S rastom globalizácie a konkurencie na svetových trhoch sa mnoho spoločností snaží outsourcingem a využívaním služieb flexibilného zamestnávania znižovať náklady a zefektívniť výsledky svojej práce.
Dokument se zaoberá prístupom, ktorým sa spoločnosti stavajú k zamestnancom sprostredkovaným agentúrou. Pre takýchto zamestnancov je typická práca na dobu určitú, pomocou ktorej umožňujú spoločnostiam vyrovnávať sa s náhlym nárastom pracovných úloh v priebehu roka. Zdôraznená je tu predovšetkým myšlienka, aby takto zamestnávaní pracovníci boli spoločnosťou, pre ktorú pracujú, prijatí ako súčasť tímu a vnímani rovnako ako zamestnanci na stálych pozíciách.
Štúdia pracovného trhu v Číne
Cieľom štúdie realizovanej v roku 2007 v Číne bolo odhalenie a porozumenie kľúčových faktorov dôležitých pri zamestnávaní, motivovaní a následnej snahe o udržanie zamestnancov v spoločnostiach. Problematika bola sledovaná tak z pohľadu kandidátov uchádzajúcich sa o zamestnanie, ako aj z pohľadu HR špecialistov.
Výskum sa zaoberal motívmi a dôvodmi, ktoré vedú zamestnancov k odchodu z určitej pozície a otázkami, čo títo pracovníci očakávajú od svojich nových zamestnávateľov. Cieľom bolo nájsť východisko, akým možno vysokej fluktuácii zamestnancov zabrániť.
Ako byť úspešným zamestnávateľom?
Podoba dnešného pracovného trhu je úplne odlišná od podoby, ktorú mal pred niekoľko málo rokmi. Pracovný trh dnes je omnoho rozmanitejší, pružnejší a dochádza tu k neustálym zmenám. Na význame získava outsourcing, offshoring a flexibilné formy zamestnávania. Pri vzájomnej komunikácii, využívajú zamestnanci i zamestnávatelia nové prostriedky.
V správe sa hovorí o najvýraznejších trendoch na pracovnom trhu tak, ako ich očekávajú zamestnanci i zamestnávatelia a to z niekoľkých rôznych aspektov. Štúdia odhalila pomerne výrazné a zaujímavé rozdiely medzi očakávaním zamestnancov a zamestnávateľov.
Ako byť úspešným zamestnávateľom?
Skutočne úspešná spoločnosť stojí na motivovaných a oddaných zamestnancoch. Nemotivovaní jedinci predstavujú pre zamestnávateľov len náklady. Vďaka zmenám na svetových trhoch i zmenám demografickým, bude konkurencia na pracovnom trhu stále silnejšia a kvalita zamestnávateľa stále dôležitejšia.
Predmetom štúdie bolo rozpoznať a popísať hlavné predstavy, požiadavky a očakávania zamestnancov do budúcna. Na základe získaných poznatkov sú v dokumente uvedené rady, ako byť ako zamestnávateľ úspešný, ako si schopných zamestnancov udržať a motivovať.